働き方改革

仕事は自分の意思でやるもの。だから、「自分は何がしたいのか」「働く意味は何なのか」ということを常に考えてほしいし、就職活動に臨んでほしいと思います。やりがいやモチベーションは会社から与えられるものではありません。勤めることで自分を高め、社会に貢献して得ていくものだと思います。そのことを忘れずに、会社を選んでほしいですね。

男女問わず、受験料の会社負担や合格時のお祝い金など、資格取得の支援には力を入れています。また、女性特有の病気の検査は年齢や年次に関係なく全員やっています。さらに、中小企業は社内での刺激や同世代のつながりは得にくい面もあるため、横浜市のセミナーや講習会など、外部の勉強会への参加も奨励しています。

社員が長く働けるように、個々のライフスタイルの変化に合わせて、柔軟に制度の改革を行っています。例えば、子育て中の女性には、子どもの成長に応じた勤務時間の増減、男性の育児休業制度の設立、定年後の再雇用制度など、それぞれ事情を考慮して作られたもの。社員一人一人が大切だからこそ、臨機応変な対応でサポートしています。

以前から女性が働きやすいように、短時間正社員制度などを設けてきました。さらに2017年から、社員の働く環境の改善のため改革に着手。例えば、男性スタッフの育児休業の取得、女性スタッフにおける育児休業取得率のアップ、子育てや介護に対するバックアップ体制の強化など。すべてのスタッフが、ワーク・ライフ・バランスを充実させ、能力を発揮できるよう取り組んでいます。

ハード面では女子更衣室の改装や、トイレのウォシュレット化、組み立て工場などの作業用の椅子を疲れにくい仕様のものに変更するなど、常に社員が気持ちよく働けるようにバージョンアップしています。ソフト面では、会社全体で働きやすい雰囲気作りを大切にしています。社員がコミュニケーションをとれるような行事を増やし、お互いの理解を深めることで仕事がスムーズに進み、モチベーションを高めてもらいたいと考えています。

たとえば、子育て中のお母さん一つをとっても置かれている状況は様々です。一人っ子と大勢兄弟がいる家庭では家事や育児の量も異なりますし、近くにおじいちゃんやおばあちゃんが住んでいて助けてくる家庭もあるでしょう。自分の勤務時間だけでなく、夫の勤務時間によっても支援の程度や方法は異なるはずです。こうした多様な働き方に多様な支援で応えることが重要だと思います。

優秀な人材を確保するためには、多様なライフスタイルの社員一人ひとりが仕事と生活を両立できる環境を整えることが重要です。ワークライフバランスの充実を「企業としての競争力向上の源」、「未来への投資」と考え、好不況に関わらず着実に進めていくべきだと考えています。我が社ではダイバーシティ検討会を設立し、全社員に浸透させるための活動を行っています。

ソフトウエアの開発、販売、コンサルティングという、コンピューターがあればどこでも働ける当社の利点を生かし導入している『スーパーフレックス制度』は、社員の多様な働き方を支援しています。自宅勤務はもちろん、全国にSOHO拠点を設けたり、カフェで仕事がしやすいように“喫茶補助”もあります。今後の人口減で、さらに若手が減っていく中で、働き方を柔軟に変えていかないと、会社も個人も成り立たないと思っています

これからの時代はもう、仕事だけで人生が完結するような時代ではありません。当社ではワークライフバランスを超えて、ワークライフマネジメントを推奨しています。バランスを取るのではなく、自らの時間を、人生をマネジメントするという考え方です。たっぷり働いた後はたっぷり遊び、リフレッシュした後にまたしっかり働く。とくに、オススメはアウトドアです。キャンプやサイクリング、釣りなど、私自身も社員ともよく遊びます。

仕事で多忙な毎日の中、リフレッシュになるのは趣味の登山。特に、日本百名山でもある北アルプスの稜線を歩くと、雲や空が間近に感じられ、開放感を味わえます。普段の環境とは全く違う場所に身を置くことでエネルギーがわき、仕事も頑張れます。

仕事を忘れて没頭できる趣味を持つことです。自転車通勤をしていたことから、会社の後輩に勧められて始めたトライアスロンは今年で5年目。仕事を離れて体を動かすことでリフレッシュできる大切なひとときです。また、年に1回、得意のステンシルを使って布に染色した作品を、東京・新宿区の地域活性イベント「染の小道」で展示しています。これらの趣味を通じてできた友人たちとの付き合いも楽しみ。時には、当社で行っているアートイベントのヒントをもらったり、アーティストとして参加してくれたりと、充実した交流を行っています。

普段の子どもとの接し方を工夫することで、プライベートな時間を楽しく過ごし、仕事も充実できるようにしています。家にいる時は、子どもたちの遊びや「これ見て」などという声に応えること、小さなことで怒らないようにすることで、子どもたちも私も穏やかに過ごせます。（望田さん）
子どもたちが保育園で教わったことを披露して、私を喜ばせようとしてくれる姿を見るだけで、仕事の疲れもリフレッシュできます。私も危ないことをした時以外は怒らないようにして、子どもたちとの時間を大切にします。お互いがお互いを大事にすることで、絆がもっと深まりますし、仕事も頑張れますね。（通山さん）

在宅勤務「テレワーク」です。電気設備工事の仕事は現場の施工管理が主体なため、各社員との情報共有には通信機器を活用し、家から現場に直行したり、お客様との打合せ場所から直帰したり。無駄な時間や無駄な移動をなくす仕組みを整えることで、男女関係なく、施工管理の仕事に挑戦しやすい環境を用意できればと考えています。

女性社員のラウンダー制を検討しています。現在は営業担当である男性社員が荷物の納品を担当していますが、今後は男性社員に限定するのではなく、女性社員にも携わってもらいたいですね。当社には車で出勤している女性社員もいますし、自分の近所のエリアを担当してもらうなど、社員のライフスタイルに適した働き方を提案。そのためには社員の育成も必要ですし、そういう人材が増えていくことが本当の働き方改革なのだと私自身は考えています。

具体的にはないのですが、現在1人の社員が出産を控えているので、今後より検討しなければいけないという思いはあります。女性専用の施設に関しても、まだ満足できるものではないので、社員の要望に応じた環境整備をしていきたいです。また、将来「土木女子」を育てるための構想としては、一つは法的な整備。そこから変えていく必要があります。そのためには業界全体での取り組みが不可欠です。建設業界において女性の更なる活躍の場を開拓・提供する事で、業界全体のイメージアップを図っていきたいですね。

課長以上の管理監督者の登用です。現在、当社にいる女性の役職者は、課長代理、係長、主任であるため、彼女たちのキャリアアップを考えています。3年後までに部長職を2人任命することを目指し、社内外の研修などで手厚くサポートしていきます。

離職してブランクが長くなるほど復帰のハードルも高くなります。職場や配偶者の協力を得て長い目で自身のキャリアを継続させる仕組み、環境づくりが欠かせません。また、社会人としての能力やレベル、スキルに「個人差」はあっても「性差」はないはず。会社は「人（個）」をより活かすことが重要だと思います。

人生の大事なライフイベントのときに、周りの社員の協力によって休めるような環境を作っていきたいと思います。とくに地方出身者の場合。里帰り出産に立ち会えない、ご両親の介護があるのに簡単に帰省できないなど、家族の側にいることができないという問題があります。制度として休みが取得できることが一番ですが、助け合える人間を育てていきたいですね。

育児や介護をするのに男性・女性は関係ないと思っているのですが、現状は女性が担うことが多いと感じています。ご主人の転勤や環境の変化など、女性が結婚を機に退職せざるを得ない状況も少なくありません。企業としては、優秀な人材を手放すことはできれば避けたい。そこで、結婚や育児をしながら、あるいは遠隔地でも一緒に仕事をできる仕組みを作る必要があります。その一つとして検討しているのが在宅勤務です。通信環境や機材のハード面もどんどん進化しています。働き方の選択肢を増やすことにより、女性が働き続けるための一助になればいいと考えています。