- トップメニュー|検索
政策局

働き方改革セミナー生産性向上とダイバーシティがもたらす企業の成長

本セミナーでは、なぜダイバーシティの実現が必要なのか、どのようにしてダイバーシティと働き方改革を進めていくのかを、パネルディスカッション、講演会をとおして、会場の皆様と一緒に考えました。

開催概要

対象者:
経営者・管理職・人事担当者等
開催日時:
平成30年5月15日(水)14:00-17:15
開催場所:
パシフィコ横浜 会議センター3F

第1部 パネルディスカッション 「生産性向上とダイバーシティがもたらす企業の成長」

どうやってダイバーシティを実現するか、という問いに対して、「多様な意見を反映するための戦略」「誰もが働きやすい環境づくり」「多様な人材が活躍するための人事・人材育成」「個人の多様性の育成」という4つのテーマを柱に、モデレーター、パネリスト、出席者で意見交換を行いました。

モデレーター

  • NPO法人コヂカラ・ニッポン代表、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事 川島 高之氏

    NPO法人コヂカラ・ニッポン代表、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事川島 高之氏

パネリスト

  • 株式会社高千穂 取締役 近藤 千恵子氏

    株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏

  • ダンウェイ株式会社 代表取締役 高橋 陽子氏

    ダンウェイ株式会社 代表取締役高橋 陽子氏

  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長 永坂 順二氏

    株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

セミナーの様子

なぜ今ダイバーシティなのか?

NPO法人コヂカラ・ニッポン代表、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事川島 高之 氏

なぜ今ダイバーシティか、という背景には少子高齢化による人材不足、若い世代の意識の変化がある。また、女性が活躍する会社は、男女問わず人材を求めることで、多くの優秀な人材が集まり、いろんな意見を受け入れるカルチャー・風土がある。

背景
少子高齢化による深刻な人材不足
中高年と若い世代のワーク・ライフ・バランスの考え方の違い
単一属性だけの組織ではグローバルで競争できるイノベーションが生まれにくい
実際に
女性取締役が多い会社ほど 株価のパフォーマンスが ROE(株主資本利益率)・PBR(株価純資産倍率) 高い (経産省ダイバーシティ2.0検討会報告書 参考資料)
女性が活躍する会社には 「いろんな意見を受け入れる」 カルチャー・風土がある

どうやってダイバーシティを実現するか?

多様な意見を反映するための戦略

多様な人間の集団は まとめにくいのでは?
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

経営方針をトップから従業員にしっかりと伝えることが大事。毎週朝礼を行い、会社がいま何を考えているかの理解を深める。

従業員の家族の 協力に感謝する
  • 株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏

会社は従業員の家族のサポートにも助けられている。年に一度従業員家族を招いての感謝イベントを開催している。

仕事以外の活動にも 視野を広げる
  • 株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏

CSR環境保護活動のイベントに従業員の家族、取引先の方にも参加していただき、仕事以外での共同活動を通じて互いの新たな一面を知り、理解とつながりを増やす。

  • ダンウェイ株式会社 代表取締役高橋 陽子氏

会社理念・SDGs宣言に共感する異業種の人たちとのつながり(特に若い世代)が増えている。

誰もが働きやすい環境づくり

時間や場所を制限 しない柔軟な働き方
  • 株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏
  • ダンウェイ株式会社 代表取締役高橋 陽子氏
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

在宅勤務(テレワーク)、短時間勤務に注力して取り組んでいる。

  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

フレックスタイムはもちろん、部署は限定されるが、コアタイムがないスーパーフレックスにも取り組んでいる。

長時間労働の是正
  • NPO法人コヂカラ・ニッポン代表、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事川島 高之 氏

会議・資料・メール、3つの時間泥棒を退治する!

有給休暇・長期休暇を 取りやすくする仕組み
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

長期休暇を取るルールづくり」
 年度のはじめに、長期休暇とその間の仕事を誰に任せるかまで入れた1年間の計画を人事部に提出し、取得状況を随時チェックする。

「リフレッシュ休暇」「ライフイベント休暇」名称導入
 →「なんで休むの?」と聞かれなくなり、有給休暇を取得しやすくなった。

多様な人材が活躍するための人事・人材育成

不公平感のない 明確な人事評価
  • 株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏

社歴や年齢に関係なく、成果目標への達成率で評価し、給与や管理職への登用を決定。評価テーブルは全員に周知。

多様なキャリアパス
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

キャリアアップの道を一般職→マネジメント職だけではなく、専門性を高めたい人の上級職として「エキスパート職」を導入したところ、社内アンケートで「一般職のままでいい」という人が50%から25%に減った。

上司の支援
  • ダンウェイ株式会社 代表取締役高橋 陽子氏

障害のある社員を管理職に登用した際に、彼女ならできるし、登用が社の成長につながるというメッセージを本人と周囲に定期的に伝えた。

お互いを認め 助け合う風土づくり
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

シニア社員には生産性より企業理念や専門性の伝承、後輩育成を求めている。

  • 株式会社高千穂 取締役近藤 千恵子氏
  • ダンウェイ株式会社 代表取締役高橋 陽子氏
  • 株式会社FANCL 執行役員人事部長永坂 順二氏

女性活躍=ママさんの活躍ではない。カバーしてくれる人に感謝し、お互いへの関心を持ち、違いを認めあい、褒めあえるカルチャーをつくる。

「働きやすい環境づくり」について参加者同士の意見交換
銀行
「女性の2割弱が育児休業・時短勤務をしている。フレックスタイム導入や、フルタイム復帰後もしばらくは自宅に近い勤務地に配属させるなどの配慮をしている」
鉄道車両メーカー
「女性従業員数は少ないが、育休など就業継続のための制度は手厚いため女性の離職率は低い。しかし未だ女性管理職が一人もいない」
損害保険会社
「育休制度はかなり整っている。育児も介護も人生の中で関わるタイミングは人それぞれに違うもの。お互いにその時に助け合えるように取り組みをしている」
ご参加の方々の様子

まとめ組織だけではなく個人の中にも多様性を!

  • NPO法人コヂカラ・ニッポン代表、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事川島 高之 氏
男性の方へ
働き方改革は生き方改革。
人生100年の時代、退職後も人生は続いていく。現役時代から仕事以外でのつながりや生きがいを持つことが大事。
休暇を取り、育児や介護・地域活動にも積極的に関わって下さい。
女性の方へ
仕事に対する「カマドの火」を消さないで。
一度仕事へのコミット・やる気の火を消すともう一回つけるのは大変。出産・育児でいったんベンチに下がっても終わったらまたグラウンドに出ればいい。長期の目標を持って!
会社・経営者の方へ
多様な働き方を受け入れていかないとグラウンドに立つ選手がいなくなる。日本人中高年男性だけのモノカルチャー組織はガラパゴス化し力を失う。新しい価値を生み出す組織になるために、ダイバーシティ経営と働き方改革を!

第2部 講演会 「SB流働き方改革とダイバーシティの取り組みについて」

ソフトバンク株式会社人事総務統括 人事本部 本部長 長崎 健一 氏
登壇者 長崎 健一 氏 ソフトバンク株式会社人事総務統括 人事本部 本部長 ロゴ画像:ソフトバンク株式会社

ソフトバンクの人事ポリシー

ソフトバンクの人事ポリシー スライド1 ソフトバンクの人事ポリシー スライド2

新しいビジネスの成長と働き方改革への挑戦

新しいテクノロジー
  • IoT
  • AI
  • ロボット

これらをどのようにビジネスにしていくか?

それを担う人材はどういう人材か?

イノベイティブ・クリエイティブ

挑戦し自己成長する人材

「質より量」の働き方から、時間を作る「働き方改革」

「やるときはやる」SBらしさを失わず「働き方改革」を実現

「やるときはやる」SBらしさを失わず「働き方改革」を実現 スライド1 「やるときはやる」SBらしさを失わず「働き方改革」を実現 スライド2

ソフトバンクのDNAとは?

「努力って楽しい」
  • No.1
  • 挑戦
  • 逆算
  • スピード
  • 執念

ソフトバンクが目指す働き方スローガン

Smart & Fun!

ITを駆使して、スマートに楽しく働こう!

ソフトバンクの働き方改革・6つの打ち手

ソフトバンクの働き方改革・6つの打ち手 スライド1 ソフトバンクの働き方改革・6つの打ち手 スライド1
スーパーフレックスタイム制
長時間勤務の翌日に業務が少なければ早く帰るなど、働き方にメリハリを。
在宅勤務
勤務時間の制約や通勤に支障がある社員が通勤時間をなくすことでより効率良く働けるように。
IT活用促進
IT利用で業務を簡素化した事例を社内でプレゼン&共有する。
マネジメント意識改革
本部長クラスを対象に、働き方改革の必要性を心の底から理解するための対話型ワークショップを開催する。
Smart&Fun!支援金
「自己投資」 への支援として月1万円を支給。プレミアムフライデーとの兼用で、自己研鑽や異業種交流に使われている。
副業兼業他社交流
副業を許可制で解禁し214件が承認。他社との共同研修や英語交流会などイベント開催で視野を広げる。

働き方改革で生産性は上がったか?:社内アンケート

働き方改革で生産性は上がったか?:社内アンケート スライド1 働き方改革で生産性は上がったか?:社内アンケート スライド2

働き方改革の「KPI」(≠単なる残業時間削減ではない)

  • 業務の生産性は改まっているか
  • 自己成長のための活動をできているか
  • イノベーティブ・クリエイティブな取組、新しい取組をできているか
  • 総じて言うとSmart & Fun!を体現できているか
半年に1回社員にアンケート
7割が向上したと回答
プラスに働いた要因は?
1位:プレミアムフライデー 2位:Smart &Fun!支援金 3位:スーパーフレックスタイム制

ソフトバンクのダイバーシティへの取り組み

ソフトバンクのダイバーシティへの取り組み スライド1 ソフトバンクのダイバーシティへの取り組み スライド2 ソフトバンクのダイバーシティへの取り組み スライド3 ソフトバンクのダイバーシティへの取り組み スライド4

多様な人材が活躍する企業としての認定を取得

  • プラチナくるみん
    子育てサポート制度
  • えるぼし
    女性の活躍
  • PRIDE指標GOLD
    LGBT

性別、年齢、国籍、性的指向、ライフステージを問わず挑戦する人に機会を与え環境を整えるため

プラチナくるみん
出産・育児⽀援制度の充実で認定
  • 法令を上回る充実した出産・育児支援制度
  • 出産祝い金を第1子で5万円、第5子だと500万円支給!
    →第3子以降を産む社員が10年前の2倍になる
  • 在宅勤務で時間の有効活用を促進
えるぼし
女性活躍推進取り組みの実施状況で認定
  • 女性管理職比率を満たせず星2つの認定(3つが最高)
  • 女性が上を目指したくない企業風土や職場環境を検証するダイバーシティ推進専門組織を設置し 経営層でディスカッション。
  • 女性のためのライフ・キャリアビジョンワークショップを開催。
RRIDE指標
性的少数者に関する取り組みで認定
  • 指標の最高位であるGOLDを受賞。
  • ソフトバンクの「家族割引」は同性パートナーも対象としている。
  • LGBTなど性的少数者への差別・ハラスメント禁止を社内規定に追加。同性パートナーも家族と同じ制度が適用される。
  • LGBTへの理解を深めるeラーニングを全社で実施。
  • 社外イベントへの協賛・参加。

【まとめ】働き⽅改⾰・ダイバーシティで⼤切なこと

働き⽅改⾰・ダイバーシティで⼤切なこと スライド1 働き⽅改⾰・ダイバーシティで⼤切なこと スライド2
  • スーパーフレックスタイム制
  • 在宅勤務
  • IT活用促進
  • マネジメント意識改革
  • Smart & Fun!支援金
  • 副業兼業他社交流

トライ・アンド・エラーで まずはやってみる!

人事とは「人」と「事業」をつなぐこと
変革の起点は人事から

成長し続ける会社をサポートする人事に!