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人事考課制度 |
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人事考課は、職務を通じて発揮された職員の意欲や能力、実績を公正かつ客観的に評価し、その結果に基づいて指導・助言を行うことで、人材育成や能力開発をねらいとしています。平成19年度からは、人事考課の結果が昇任や昇給といった処遇に反映されるよう人事給与制度が改められました。
職員は、年度当初に自己申告や上司との面談を通じて担当業務・目標を設定し、上司と部下が共通認識を持ったうえで、業務に取り組みます。上司は年度を通じて部下の業務に対する取組姿勢・能力等を把握し、業務を通じて適切な指導・助言を行っていきます。また、12月には面談を実施し、目標や担当業務の取組状況を振り返り、評価を通じて明らかになった強み・弱みをフィードバックし、職員の能力開発や意欲の向上につなげています。
こうした上司と部下のコミュニケーションにより、職場における目標の共有化が進み、より円滑で連携のとれた業務遂行が可能になります。
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昇任制度 |
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昇任は、職員の意欲や能力・実績に基づき実施しており、一般職員の昇任については経験年数や人事考課等を反映し３段階に編成されています。
また、責任職への登竜門となる係長への昇任は、成績主義による能力実証を理念として、職種・学歴・年齢・性別等にとらわれることなく、広く門戸を開放し、公平・平等に受験の場を与えるものとなっています。最も早い人では、29歳で係長に昇任します。
また、特定分野・業務のスペシャリストとして能力を発揮する専任職制度があり、それぞれの能力や適性を活かして昇任することができます。 |
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人事異動 |
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人事異動はキャリア形成の観点から、一人ひとりの職員が自身の力を高め（能力開発）、適材適所の配置により職員の力を有効活用する（能力活用）ことで、横浜市の組織力を高め、市民満足度の向上を目指して実施しています。職員は毎年、異動希望の有無や希望する業務内容などを意向調書に記入し、上司と面談を行います。その上で、本人の人材育成や能力開発、組織の活性化や人材の有効活用等の観点から、職員一人ひとりの経験や能力・適性に着目しながら概ね２年から６年をめどに実施しています。
新採用職員は、複雑・多様化する市民ニーズに的確に対応するための基本的な業務知識を習得すると共に、市民目線の感覚を身につけるため、区・局それぞれの“市民と直接接する職場”を中心に配置されます。なお、若手職員については、年齢や経験、勤務状況等を考慮しながら、早期に様々な業務を経験し、幅広い視野を持つことができるよう、採用後10年程度の間に複数の性質の異なる職務を経験する異動を行っていきます。 |
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女性ポテンシャル発揮プログラム |
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「人材こそが最も重要な経営資源である」という理念のもと、性別にかかわらず、すべての職員が意欲と能力を十分発揮し、いきいきと活躍できる組織の実現を目指し、女性の人材育成・登用（活用）を進めています。その方針や具体的な取組をまとめたものが「女性ポテンシャル発揮プログラム」（平成20年11月策定）です。市民サービスの受け手の半分は女性であることから、女性職員の登用を進め政策決定の場への女性の参画を促進することで、女性の視点を取り入れた「市民満足度の高い行政」を目指します。 |
１ 責任職の意識改革
責任職一人ひとりが、将来の横浜市を担う人材として、部下の育成・登用についてより積極的に取り組みます。
２ 仕事と家庭生活の両立支援／ワーク・ライフ・バランスの推進
誰もがいきいきと働くことができる職場づくりの推進のため、各種制度の充実や制度を利用しやすい風土改革を行います。
３ 女性のチャレンジ・キャリア形成支援
職員一人ひとりがキャリアについて考えることなどにより、昇任へのチャレンジ支援、キャリア形成への意欲を高めます。 |
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ワーク・ライフ・バランスの推進 |
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横浜市役所では、職場全体で仕事と子育ての両立を支えていくことを目的とし、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づく行動計画を策定し、「仕事と子育て」の両立支援に取り組んでいます。平成22年度から子育て中の職員だけではなく、すべての職員がそれぞれのライフステージにおいて、家族の介護やボランティア、地域活動など自分らしい生活ができるよう、ワーク・ライフ・バランスを推進するための計画へリニューアルされ、「仕事と家庭生活」の両立支援に取り組んでいます。
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［注意事項］
上記内容は、平成23年１月１日現在のものであり、変更になる場合があります。
また、市長部局の例を紹介していますので、水道局、交通局、病院経営局等は一部異なることがあります。
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